A importância da acessibilidade e inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho; Entenda

O mercado de trabalho enfrenta desafios significativos quando se trata da inclusão de pessoas com deficiência. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), cerca de 9% da população brasileira com 2 anos ou mais possui algum tipo de deficiência, o que equivale a aproximadamente 18,5 milhões de pessoas. No entanto, muitas empresas ainda enfrentam obstáculos para garantir a acessibilidade e a inclusão desses indivíduos em seus locais de trabalho.

A advogada trabalhista Ingrid Raunaimer, Pós-Graduada em Direito e Processo do Trabalho e membro da Comissão de Direitos das Pessoas com Deficiência da OAB/Santos, explica sobre os principais desafios enfrentados por pessoas com deficiência no ambiente de trabalho e as soluções para promover a inclusão efetiva.

“Quando falamos em acessibilidade à pessoa com deficiência (PCD) e o ambiente de trabalho, assim como em qualquer outro espaço da sociedade, não podemos deixar de falar em barreiras. A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, define barreira como ‘qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que limite ou impeça a participação social da pessoa, bem como o gozo, a fruição e o exercício de seus direitos à acessibilidade, à liberdade de movimento e de expressão, à comunicação, ao acesso à informação, à compreensão, à circulação com segurança, entre outros’”, enfatiza.

No ambiente de trabalho as pessoas com deficiência (PCDs) enfrentam barreiras que impedem ou dificultam o seu desenvolvimento e demonstração de suas capacidades em igualdade de condições com os demais colegas de trabalho, segundo a especialista. “As barreiras mais comuns no ambiente de trabalho são as estruturais, que são relacionados ao imóvel, mobiliário e disposição destes no local, de comunicação, que dificultam o diálogo e entendimento correto das informações necessárias para o desenvolvimento das funções e atitudinais, que envolvem todos os comportamentos e atitudes dos colegas de trabalho em relação à PCD, que limitam suas capacidades em razão do preconceito existente em relação à deficiência”, explica.

Acessibilidade e políticas públicas inclusivas

Para a advogada, é essencial entender o que significa a acessibilidade na prática. “Todos os indivíduos dentro da sociedade anseiam por serem aceitos nos espaços sociais, afinal, o ser humano é por natureza um animal social e tem a necessidade se relacionar com os demais. No ambiente de trabalho, a empresa garantirá a acessibilidade ao funcionário PCD, eliminando barreiras existentes no local. Isto requer um estudo prévio para identificação, adequações físicas do local e políticas internas para educação de todos os empregados com o objetivo de abolir preconceitos”, diz.

Um exemplo de situação que é comum, citado pela Dra. Ingrid, é a ausência de rampas de acesso aos pavimentos para uma pessoa com deficiência física que se utiliza de cadeiras de rodas para se locomover, ou, para uma pessoa com deficiência visual, a ausência de sinalização adequada para a locomoção em todo o ambiente.

Há mais de 30 anos uma lei garante a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A medida para contratação desse público é prevista na Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (8.213/91).

A legislação determina que empresas com 100 empregados ou mais reservem vagas para o segmento. A advogada explica sobre a necessidade desse tipo de política pública. “As cotas para as PCDs no mercado de trabalho é uma forma de promover e garantir o acesso ao trabalho, que é direito constitucional de todos os brasileiros, de forma obrigatória a algumas empresas. Trata-se de política afirmativa, que visa garantir a igualdade, pois sem obrigatoriedade de contratação de PCDs, por certo que o acesso ao trabalho seria quase impossível em uma sociedade que vê a deficiência como uma limitação quase intransponível. Podemos dizer que é uma forma de eliminar a barreira do preconceito existente neste espaço social denominado ambiente de trabalho e que o governo tem a obrigação de promover, já que como dito, é um direito constitucional de todos o acesso ao trabalho”, esclarece.

Além da Lei de Cotas, há algumas outras proteções previstas em lei para esses trabalhadores dentro do mercado. “Um direito garantido ao empregado PCD, em razão da obrigatoriedade das cotas, é proibida a demissão sem justa causa deste empregado sem que haja contratação de outro empregado PCD para ocupar o mesmo cargo. Algumas PCDs também necessitam de acompanhamento médico diário em razão do grau da deficiência, então, também há a possibilidade de redução da jornada de trabalho para esse acompanhamento, além disso, eles também têm direito à aposentadoria especial, garantindo a lei um tempo reduzido de trabalho para que o mesmo se aposente”, explica Dra. Ingrid.

Identificando a discriminação

De acordo com a especialista, é considerada discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão que prejudique, impeça ou anule direitos e liberdades fundamentais da PCD. “O art. 88 lei nº 13146/2015, Estatuto da Pessoa com Deficiência, diz que toda a discriminação contra pessoa com deficiência é crime, cuja pena é de até 3 anos de reclusão, podendo ser aumentada em algumas situações mais específicas. Então, praticada qualquer discriminação contra uma PCD, tratando-se de fato criminoso, deve ser noticiado à polícia para que o responsável seja punido”, orienta.

A advogada explica que no âmbito interno das empresas que possuem em seus quadros um funcionário com deficiência é necessário que a chefia e todos os empregados tenham conhecimento da legislação e haja capacitação contínua da mesma quanto ao tema “acessibilidade”, para que haja fiscalização e a adoção políticas internas para eliminação de barreiras e promoção da acessibilidade real no ambiente. Além disso, em relação às empresas que estruturalmente autorizam a discriminação é possível a denúncia ao Ministério Público para que o órgão adote as medidas legais cabíveis, além de ações judiciais na busca de indenização por danos morais.

No momento do recrutamento e seleção, é importante que a empresa adote métodos que estejam alinhados a sua necessidade, mas respeitando e trabalhando em conjunto com o funcionário que precisa da acessibilidade. “Em todas as fases existe a necessidade básica de igualdade de condições, que somente é possível com a eliminação das barreiras e promoção do acesso, de forma que o candidato à vaga concorra em igualdade de condições com os demais. No processo de recrutamento e seleção essa necessidade é ainda mais clara, devendo a empresa centrar o procedimento no candidato, não adotando uma única forma de procedimento para todos”, orienta.

A advogada aconselha que no processo de recrutamento seja realizada uma conversa prévia com o candidato para o recrutador realize estudo das necessidades do mesmo e após as adaptações necessárias, o processo de seleção prossiga. Segundo a Dra. Ingrid, após a fase de recrutamento e seleção, a contratação exige uma abordagem cuidadosa e com foco no candidato, e isso inclui um processo de integração que reconhece e valoriza as habilidades do candidato.

Para a especialista, o caminho é em direção a um futuro onde todos terão cada vez mais contato com PCDs em sua rotina e a inclusão, bem como eliminação do preconceito, especialmente no mercado de trabalho, se faz essencial. “Hoje é quase impossível alguém não ter contato com PCDs em algum ambiente social e as escolas têm se preocupado em promover uma educação inclusiva, onde todos convivem no espaço educacional. Ou seja, caminhamos em direção a um futuro onde o preconceito será eliminado e a vontade da maioria das pessoas é que isto ocorra. Então, a empresa que não tem essa preocupação com certeza a longo e médio prazo estará fadada ao atraso, o que para o negócio significa sua extinção”, reforça.